Mit der Digitalisierung und der damit verbundenen Technologien entstehen völlig neue Geschäftsprozesse und Geschäftsmodelle. Dies hat massive Auswirkung auf die Unternehmen und deren Organisation, sowie auf deren Denken und Handeln. Die IT spielt hierbei nicht mehr nur Unterstützer, sondern Unternehmen werden dadurch auch neu entworfen oder transformiert. Demzufolge sind neue Fähigkeiten sowohl auf Seiten der digitalen Technologien, als auch auf Seiten der Organisation digitaler Unternehmen erforderlich.
Aktuell erlebe ich, z.B. im Rahmen von „2020 Strategien“, wie sich Unternehmen und Branchen neu erfinden und organisieren:
– Automobilbauer
– Versicherungsbranche / -verband
– Banken
Die Kernfrage ist hierbei oft durch einen kritischen Blick z.B. auf branchenfremde, große Social Media Companies, wie – Google, Facebook oder Amazon – und deren Visionen / Initiativen geprägt.
– Neue Geschäftsprozesse und –modelle durch Digitalisierung
– Neues Denken und Handeln durch Digitalisierung
Tesla: Autonomes Fahren http://www.gruenderszene.de/allgemein/tesla-autopilot-revolution
Organisation 2.0
Der Faktor Maschine zu Mensch wird mehr und mehr dynamisch über die Zeit.
Ein kurzer Rückblick in die Historie zeigt was sich geändert hat:
1900 Märkte stoßen an lokale Grenzen – Manufakturen entstehen – hohe Dynamik
:
1970 Globale Märkte, träge Konkurrenz – Taylorisierung, Industrialisierung, Fließbandfertigung
:
20xx Märkte stoßen an globale Grenzen – Wissenszeitalter, IT, Internet – hohe Dynamik
Was ist Organisation 2.0
Aktuell gibt es keine genaue Definition für solche Unternehmen – außer,
dass sie dynamikrobust sind?!
Modelle gibt es ebenso keine, wobei ich Modelle nur als Methode der Verständlichkeit und Darstellung sehe und eher den Begriff Muster als zielführen hier verwende.
Also welche Muster sind für die Organisation 2.0 zielführen zu nennen:
– Weg vom Silo- hin zum Prozessdenken
– Weg vom Heldentum hin zur Kollaboration
– Weg vom Spezialisten hin zu interdisziplinären Teams
– Weg vom Mikromanagement hin zur Selbstorganisation
– Weg von Wissensinseln hin zur Vernetzung
– Weg von statischen Arbeitszeiten / -plätzen hin zu flexiblen Arbeitsmodellen
– Weg von starren Regeln / Abläufen hin zu flexiblen Strukturen

Am Beispiel von Banken Automolilbau oder Versicherungen soll der Paradigmenwechsel dargestellt werden.

In einigen grossen und kleinen Unternehmen findet derzeit Change-Prozesse statt die oft ungewöhnliche Methoden erfordern.

So lassen sich Prozesse und Kulturwandel eines Unternehmens nicht von oben herab überstülpen:
„So machen wir es zukünftig…“ ist i.d.R. nur von kurzer Erfolgsdauer geprägt und mündet schneller und mehr denn je in Demotivation und Frustration.
Also neue Wege, Methoden müssen bei der Umsetzung fokussiert und stetig betrachtet werden.

Kommunikation und gegenseitiges Kennenlernen

Wie und wann spiegelt sich ein kritischer Moment hier wider?
Am Anfang des Kennenlernens haben wir noch viele Vorurteile, das Unbekannte von meinem neuen Gegenüber erzeugt jede Menge „Kopfkino“.
-> Die vorgefasste Meinung zu überprüfen und zu hinterfragen ist hierbei die grösste Herausforderung.
-> Wir werden durch reale Erfahrungen geprägt, d.h. Vorleben von Verhaltensmustern hilft hier.
-> Kommunikation und Kennenlernen ist ein fortwährender Prozess, den wir durch Muster und Rituale einüben und festigen müssen (Dojo).
Im Unternehmen stehen sich oft zwei Welten gegenüber – IT & business, Kunde, Lieferant oder Partner bei/nach einem Zusammenschluss.
Auch hier ist es wesentlich, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern hilft Ängste zu überwinden und durch Kommunikation und Verhaltensmuster
den Change-Prozess für alle Beteiligten transparent nachvollziehbar machen.
Ein weiterer Aspekt ist es – gangbare Übergänge zu schaffen, z.B. Prozessänderung als Experiment statt aufdoktriert umzusetzen.
Somit erhalten Alle die nötige Information, fühlen sich nicht überfahren, es entsteht ein WIR-Gefühl und die Mitarbeiter fühlen sich in der neuen Organisation zuhause.

Übergänge schaffen, aber wie?

Ein Erfolgsfaktor ist hier, indem man Vertrauen schafft und nicht, wie bereits erwähnt, vollendete Tatsachen schafft! – besser…
-> Anker, Anknüpfpunkte an die „alte Kultur“ setzen, erhalten
-> Stetige Überprüfung und Verbesserung mit der Chance den Schritt wieder zurückzunehmen
-> Die neue Kultur zu leben und zu erleben – Schicht für Schicht ähnlich einer Zwiebel aufbauen
-> Offenheit, Transparenz, Kommunikation als Basis im Wertesystem des Unternehmens

Leider ist es selten der Fall, dass das Unternehmen und die verm. Verantwortlichen so moderat handeln, sondern eher den Verlauf des Änderungsprozesses „beschließen“ und nicht vorleben.
Fehler zeigen sich oft, wenn man denkt dieser Prozess sei jetzt abgeschlossen – dies ist ein Trugschluss – vielmehr gehen die Mitarbeiter in Opposition und empfinden die neu verordnete Kultur als Bedrohung.

Diese Indikatoren gilt es rechtzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.
In diesem Kontext wird oft von emotionaler Intelligenz oder Empathie gesprochen, d.h. die soziale Kompetenz des Managements ist in dieser sensiblen Phase außerordentlich wichtig und gefragt.

Alle sehen den „großen Elefanten / Fels“ im Raum, es ist Sand im Getriebe, aber niemand redet darüber, oder handelt entsprechend.

In meinem Coaching – als Workshop oder projektbegleitend – erfahren Sie mehr darüber. Anhand von Beispielen und Übungen erleben Sie wie man dies in Ihrem Unternehmen umsetzen kann.

Now it´s your turn