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Archiv für den Monat Dezember 2015
Digitalisierung – Organisation 2.0
Digitalisierung – Industrie 4.0 in der Organisation?!
Aktuell erlebe ich, z.B. im Rahmen von „2020 Strategien“, wie sich Unternehmen und Branchen neu erfinden und organisieren:
– Automobilbauer
– Versicherungsbranche / -verband
– Banken
Die Kernfrage ist hierbei oft durch einen kritischen Blick z.B. auf branchenfremde, große Social Media Companies, wie – Google, Facebook oder Amazon – und deren Visionen / Initiativen geprägt.
– Neue Geschäftsprozesse und –modelle durch Digitalisierung
– Neues Denken und Handeln durch Digitalisierung
Tesla: Autonomes Fahren http://www.gruenderszene.de/allgemein/tesla-autopilot-revolution
Organisation 2.0
Der Faktor Maschine zu Mensch wird mehr und mehr dynamisch über die Zeit.
Ein kurzer Rückblick in die Historie zeigt was sich geändert hat:
1900 Märkte stoßen an lokale Grenzen – Manufakturen entstehen – hohe Dynamik
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1970 Globale Märkte, träge Konkurrenz – Taylorisierung, Industrialisierung, Fließbandfertigung
:
20xx Märkte stoßen an globale Grenzen – Wissenszeitalter, IT, Internet – hohe Dynamik
Was ist Organisation 2.0
Aktuell gibt es keine genaue Definition für solche Unternehmen – außer,
dass sie dynamikrobust sind?!
Modelle gibt es ebenso keine, wobei ich Modelle nur als Methode der Verständlichkeit und Darstellung sehe und eher den Begriff Muster als zielführen hier verwende.
Also welche Muster sind für die Organisation 2.0 zielführen zu nennen:
– Weg vom Silo- hin zum Prozessdenken
– Weg vom Heldentum hin zur Kollaboration
– Weg vom Spezialisten hin zu interdisziplinären Teams
– Weg vom Mikromanagement hin zur Selbstorganisation
– Weg von Wissensinseln hin zur Vernetzung
– Weg von statischen Arbeitszeiten / -plätzen hin zu flexiblen Arbeitsmodellen
– Weg von starren Regeln / Abläufen hin zu flexiblen Strukturen
Organisation 2020
„So machen wir es zukünftig…“ ist i.d.R. nur von kurzer Erfolgsdauer geprägt und mündet schneller und mehr denn je in Demotivation und Frustration.
Also neue Wege, Methoden müssen bei der Umsetzung fokussiert und stetig betrachtet werden.
Am Anfang des Kennenlernens haben wir noch viele Vorurteile, das Unbekannte von meinem neuen Gegenüber erzeugt jede Menge „Kopfkino“.
-> Die vorgefasste Meinung zu überprüfen und zu hinterfragen ist hierbei die grösste Herausforderung.
-> Wir werden durch reale Erfahrungen geprägt, d.h. Vorleben von Verhaltensmustern hilft hier.
-> Kommunikation und Kennenlernen ist ein fortwährender Prozess, den wir durch Muster und Rituale einüben und festigen müssen (Dojo).
Im Unternehmen stehen sich oft zwei Welten gegenüber – IT & business, Kunde, Lieferant oder Partner bei/nach einem Zusammenschluss.
Auch hier ist es wesentlich, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern hilft Ängste zu überwinden und durch Kommunikation und Verhaltensmuster
den Change-Prozess für alle Beteiligten transparent nachvollziehbar machen.
Ein weiterer Aspekt ist es – gangbare Übergänge zu schaffen, z.B. Prozessänderung als Experiment statt aufdoktriert umzusetzen.
Somit erhalten Alle die nötige Information, fühlen sich nicht überfahren, es entsteht ein WIR-Gefühl und die Mitarbeiter fühlen sich in der neuen Organisation zuhause.
-> Anker, Anknüpfpunkte an die „alte Kultur“ setzen, erhalten
-> Stetige Überprüfung und Verbesserung mit der Chance den Schritt wieder zurückzunehmen
-> Die neue Kultur zu leben und zu erleben – Schicht für Schicht ähnlich einer Zwiebel aufbauen
-> Offenheit, Transparenz, Kommunikation als Basis im Wertesystem des Unternehmens
Fehler zeigen sich oft, wenn man denkt dieser Prozess sei jetzt abgeschlossen – dies ist ein Trugschluss – vielmehr gehen die Mitarbeiter in Opposition und empfinden die neu verordnete Kultur als Bedrohung.
In diesem Kontext wird oft von emotionaler Intelligenz oder Empathie gesprochen, d.h. die soziale Kompetenz des Managements ist in dieser sensiblen Phase außerordentlich wichtig und gefragt.
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