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Archiv der Kategorie: Allgemein

Feinstaub Walzbachtal

Workshops & Aufbau eines „privaten“ engmaschigen Sensornetzes in der Region.
Ziel ist es hierbei, das offizielle Sensornetz zu ergänzen und so für mehr flächendeckende Sensoren und Datenbasis zu sorgen, so dass wir Daten mindestens mit Stadtteil-/Gebietsauflösung bekommen (alle 3min, 24×7).
Identifikation von lokalen Hotspots (Einwirkflächen) und Mehrwert zu den teuren und daher nur an einzelnen Stellen aufgebauten professionellen Sensoren bereitstellen.
Hier in Walzbachtal Wössingen sind dies z.Z. 3 Sensoren (Nord, Mitte, Süd).

Feinstaub Übersicht 2020.01
Feinstaub Report 2020.01
Feinstaub Report 2019.12
Feinstaub Report 2019.11
Feinstaub Report 2019.10
Feinstaub Übersicht 2019.09
Feinstaub Report 2019.09
Feinstaub Report 2019.08
Feinstaub Übersicht2019.07
Feinstaub Report 2019.07
Feinstaub Report 2019.06
Feinstaub Report 2019.05
Feinstaub Report 2019.04
Feinstaub Report 2019.03

Feinstaubsensor selber bauen

Hier geht es zu den Livedaten – HQ Walzbachtal/Wössingen:
https://opensensemap.org/explore/5c8a37f6922ca90019fde2a2

Live Daten Walzbachtal
QR-Code zu den Feinstaubsensoren in Walzbachtal

Scrum Team Simulator

https://www.abs-soft.de/wp-content/uploads/2019/02/Scrum-Team-Simulator.pdf

Teamwork – sind Asoziale produktiver ?!

„Teamarbeit ist eine Umschreibung, dass andere die Arbeit machen“
LANGSAM- Ich habe die Frage provokativ gestellt und das Ergebnis ist offen.
In meinem Artikel geht es um Art und Weise wie Teamarbeit gefördert, geformt und letztlich gelebt wird. Ebenso um die Produktivität/Velocity bis hin zum sozialen Verhalten und Zusammenspiel im Team.

All das ist in hierarchischen oder agilen Organisationen / Teams sowohl als auch gleichermaßen ausgeprägt und nicht nur durch „Agile“ geprägt!
Ich möchte dies hinterfragen und durch eigene Erfahrungen reflektieren.

GOAL: „Teamarbeit – best practise – ein Experiment“

In jedem Team gibt es „Schläfer“ und „Bremser“ oder auch wie ich es kenne „Diven“ und „Heros“. Das liegt im EGO/WIR Gefühl jedes Einzelnen und lässt sich nicht vermeiden. Ein schlimmer Irrglaube ist, dass Menschen in der Gruppe kreativer seien als alleine.
Teamarbeit hat ihre Stärken, aber für große/innovative Ideen ist sie absolut ungeeignet und verhindert gar Innovation.
In einem Team/einer Gruppe bilden sich unweigerlich Hierarchien, bzw.
Hackordnungen. Einzelne (i.d.R. die Ranghöchsten) dominieren in den Diskussionen – abweichende Meinung erfordert viel Energie und Mut, diese im Team zu äußern.
Echtes Brainstorming wird durch den hohen Anpassungsdruck gegenüber Bezugspersonen und Gruppenzwang eliminiert und stellt sich oft als Illusion dar – „Freies Denken ist da ein Widerspruch in sich“.
Viele gute Ideen werden damit bereits im Keim erstickt oder blockiert.

„Master ideas entstehen in der Einsamkeit“

Firmen wie Amazon, Apple, Google, … oder Starbucks“ sind so entstanden
und entscheidende Innovationen entstehen im stillen Kämmerlein, ohne Meeting, Diskussion und frei vom Ballast der endlosen Abstimmungen.

ABER: Aus der Blickrichtung der Wirtschaft steht der Einzelne mit seiner Denkleistung im Fokus, während Unternehmen handlungsorientiert reagieren und Lösungen finden. Also doch TEAMARBEIT oder WAS?!

Aktuell ist ein großer Hype, gar Besessenheit, Teamarbeit zu zelebrieren.
Teamarbeit bindet natürlich das soziale Gefüge und ist auch wichtig für die Gruppe. Sie festigt den Zusammenhalt der Gruppe, integriert und schafft Anerkennung – wirklich und zu welchem Preis für die jeweils Beteiligten?

Aus meiner Praxis kenne ich eine Menge von WASTE-Time durch endlose, ergebnisoffene Meetings – nur wegen etwas WIR-Gefühl?

Lösung: Schaffung der organisatorischen Voraussetzungen:
– damit sich z.B. Diversität entfalten kann
– Hackordnungen verschwinden
– die unterschiedlichen Stärken und Erfahrungen im Team nutzen/fördern
– keine Zensur, keine Ausgrenzung, keine Gruppennorm, ggf. Schutz der Anonymität
Schwarmintelligenz z.B. oder Team as a Startup sind hier im Fokus meines Experiments zu nennen – die Natur macht es uns vor, wenn Jeder sich das gemeinsame Ziel verinnerlicht hat, bzw. dazu befähigt wird können Teams virtuell organisiert und ohne Hindernisse (Raum, Ort, Zeit,…) unabhängig, gemeinsam (intuitive) höchst produktiv arbeiten.

Let’s start the experiment NOW!

Dieter Langjahr



Besuch in Rottweil mit Beschleunigungsmessung -thyssenkrupp Testturm

Bildquelle: https://testturm.thyssenkrupp-elevator.com/impressionen/impressionen-testturm/

„Ein Turm der Superlative wurde durch thyssenkrupp Elevator in Rottweil, der ältesten Stadt Baden-Württembergs, gebaut.“
Bei unserem Besuch auf Deutschlands höchster Besucherplattform haben wir die Gelegenheit dazu benutzt eine – live Messung während der Auffahrt durchzuführen und das Ergebnis hier kurz zusammengestellt.

Mehr dazu unter: https://testturm.thyssenkrupp-elevator.com/

Messdaten bereitgestellt durch: Johannes Hoffmann

Führen vs. Macht – Andere aufrichten

Führen heißt nicht gleich Macht über Andere auszuüben, sondern befähigt dazu Andere aufzurichten.

Ein guter Einstieg ergibt sich z.B: durch eine Workshop Übung (Intro):
– Als 1. Aufgabe lasse ich mein Team gebückt/gekrümmt im Raum
umhergehen – ca. 1 min, um Sie dann wieder (einzeln) aufzurichten…
Ich glaube Jeder hat hierbei mind. die physische Wirkung/Last – Entlastung
erfahren und kann dies im Team/Unternehmen entsprechend reflektieren!
„Wer führen will muss aufrecht gehen – um andere aufzurichten.“
– Zur Führung gehören Werte, d.h. derjenige der andere führt muss muss
selbst in sich Eigenschaften entwickeln, die seine Aufgabe unterstützen.
„Führen: Selbstachtung, Wertschätzung und Motivation durch dienen“

Aktuell ist die Veränderung, Transformation von Organisation, Prozessen und Methoden in aller Munde – Ich glaube nicht, das es mit dem rein techn.
Verfahren realisierbar ist, sondern primär eher im Sinne der persönlichen Verwandlung und der (Unternehmens-) Kultur als Voraussetzung bedarf.
Der Slogan „Do the things right vs. do the right things right“ passt hierzu. Wir machen nicht alles verkehrt und müssen es auch nicht perfektionieren – jeder darf sein wie er ist!
– Druck rausnehmen, von den Zahlen lösen, auf die Fähigkeiten der Mit-
arbeiter setzen, bzw. diese dazu befähigen – das wäre ein gutes Ziel für
Führungsanspruch.

Was haben innere Ruhe und Zielerreichung gemeinsam?
Wie schafft man es, bei der alltäglichen Hektik, die innere Ruhe zu bewahren?
– Ziele nicht um jeden Preis (Qualität, Betrug) zu erreichen zu versuchen,
sich auf die eigenen Ziele und deren Erreichung zu konzentrieren.
– Gute Rituale fördern die innere Ruhe zu bewahren
– Nach der Arbeit auch die Tür schließen und abschalten können
– Loslassen als Ritual, die Arbeit ist getan – heimkommen und abschalten
– Nicht von Meeting zu Meeting zu hoppen, bewusst Erholungsphasen einplanen.
Die Forderung an die eigene Führungsaufgabe besteht darin:
– eigene Grenzen zu erkennen und besser zu akzeptieren
– nicht alle Wünsche von außen erfüllen zu wollen
– Niemanden mit Forderungen zu belasten, ein schlechtes Gewissen zu erzeugen, sondern die neue Lust am Führen zu wecken.

Digitalisierung – Organisation 2.0

Digitalisierung – Industrie 4.0 in der Organisation?!

Mit der Digitalisierung und der damit verbundenen Technologien entstehen völlig neue Geschäftsprozesse und Geschäftsmodelle. Dies hat massive Auswirkung auf die Unternehmen und deren Organisation, sowie auf deren Denken und Handeln. Die IT spielt hierbei nicht mehr nur Unterstützer, sondern Unternehmen werden dadurch auch neu entworfen oder transformiert. Demzufolge sind neue Fähigkeiten sowohl auf Seiten der digitalen Technologien, als auch auf Seiten der Organisation digitaler Unternehmen erforderlich.
Aktuell erlebe ich, z.B. im Rahmen von „2020 Strategien“, wie sich Unternehmen und Branchen neu erfinden und organisieren:
– Automobilbauer
– Versicherungsbranche / -verband
– Banken
Die Kernfrage ist hierbei oft durch einen kritischen Blick z.B. auf branchenfremde, große Social Media Companies, wie – Google, Facebook oder Amazon – und deren Visionen / Initiativen geprägt.
– Neue Geschäftsprozesse und –modelle durch Digitalisierung
– Neues Denken und Handeln durch Digitalisierung
Tesla: Autonomes Fahren http://www.gruenderszene.de/allgemein/tesla-autopilot-revolution
Organisation 2.0
Der Faktor Maschine zu Mensch wird mehr und mehr dynamisch über die Zeit.
Ein kurzer Rückblick in die Historie zeigt was sich geändert hat:
1900 Märkte stoßen an lokale Grenzen – Manufakturen entstehen – hohe Dynamik
:
1970 Globale Märkte, träge Konkurrenz – Taylorisierung, Industrialisierung, Fließbandfertigung
:
20xx Märkte stoßen an globale Grenzen – Wissenszeitalter, IT, Internet – hohe Dynamik
Was ist Organisation 2.0
Aktuell gibt es keine genaue Definition für solche Unternehmen – außer,
dass sie dynamikrobust sind?!
Modelle gibt es ebenso keine, wobei ich Modelle nur als Methode der Verständlichkeit und Darstellung sehe und eher den Begriff Muster als zielführen hier verwende.
Also welche Muster sind für die Organisation 2.0 zielführen zu nennen:
– Weg vom Silo- hin zum Prozessdenken
– Weg vom Heldentum hin zur Kollaboration
– Weg vom Spezialisten hin zu interdisziplinären Teams
– Weg vom Mikromanagement hin zur Selbstorganisation
– Weg von Wissensinseln hin zur Vernetzung
– Weg von statischen Arbeitszeiten / -plätzen hin zu flexiblen Arbeitsmodellen
– Weg von starren Regeln / Abläufen hin zu flexiblen Strukturen

Organisation 2020

Am Beispiel von Banken Automolilbau oder Versicherungen soll der Paradigmenwechsel dargestellt werden.
In einigen grossen und kleinen Unternehmen findet derzeit Change-Prozesse statt die oft ungewöhnliche Methoden erfordern.
So lassen sich Prozesse und Kulturwandel eines Unternehmens nicht von oben herab überstülpen:
„So machen wir es zukünftig…“ ist i.d.R. nur von kurzer Erfolgsdauer geprägt und mündet schneller und mehr denn je in Demotivation und Frustration.
Also neue Wege, Methoden müssen bei der Umsetzung fokussiert und stetig betrachtet werden.
Kommunikation und gegenseitiges Kennenlernen
Wie und wann spiegelt sich ein kritischer Moment hier wider?
Am Anfang des Kennenlernens haben wir noch viele Vorurteile, das Unbekannte von meinem neuen Gegenüber erzeugt jede Menge „Kopfkino“.
-> Die vorgefasste Meinung zu überprüfen und zu hinterfragen ist hierbei die grösste Herausforderung.
-> Wir werden durch reale Erfahrungen geprägt, d.h. Vorleben von Verhaltensmustern hilft hier.
-> Kommunikation und Kennenlernen ist ein fortwährender Prozess, den wir durch Muster und Rituale einüben und festigen müssen (Dojo).
Im Unternehmen stehen sich oft zwei Welten gegenüber – IT & business, Kunde, Lieferant oder Partner bei/nach einem Zusammenschluss.
Auch hier ist es wesentlich, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern hilft Ängste zu überwinden und durch Kommunikation und Verhaltensmuster
den Change-Prozess für alle Beteiligten transparent nachvollziehbar machen.
Ein weiterer Aspekt ist es – gangbare Übergänge zu schaffen, z.B. Prozessänderung als Experiment statt aufdoktriert umzusetzen.
Somit erhalten Alle die nötige Information, fühlen sich nicht überfahren, es entsteht ein WIR-Gefühl und die Mitarbeiter fühlen sich in der neuen Organisation zuhause.
Übergänge schaffen, aber wie?
Ein Erfolgsfaktor ist hier, indem man Vertrauen schafft und nicht, wie bereits erwähnt, vollendete Tatsachen schafft! – besser…
-> Anker, Anknüpfpunkte an die „alte Kultur“ setzen, erhalten
-> Stetige Überprüfung und Verbesserung mit der Chance den Schritt wieder zurückzunehmen
-> Die neue Kultur zu leben und zu erleben – Schicht für Schicht ähnlich einer Zwiebel aufbauen
-> Offenheit, Transparenz, Kommunikation als Basis im Wertesystem des Unternehmens
Leider ist es selten der Fall, dass das Unternehmen und die verm. Verantwortlichen so moderat handeln, sondern eher den Verlauf des Änderungsprozesses „beschließen“ und nicht vorleben.
Fehler zeigen sich oft, wenn man denkt dieser Prozess sei jetzt abgeschlossen – dies ist ein Trugschluss – vielmehr gehen die Mitarbeiter in Opposition und empfinden die neu verordnete Kultur als Bedrohung.
Diese Indikatoren gilt es rechtzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.
In diesem Kontext wird oft von emotionaler Intelligenz oder Empathie gesprochen, d.h. die soziale Kompetenz des Managements ist in dieser sensiblen Phase außerordentlich wichtig und gefragt.
Alle sehen den „großen Elefanten / Fels“ im Raum, es ist Sand im Getriebe, aber niemand redet darüber, oder handelt entsprechend.
In meinem Coaching – als Workshop oder projektbegleitend – erfahren Sie mehr darüber. Anhand von Beispielen und Übungen erleben Sie wie man dies in Ihrem Unternehmen umsetzen kann.
Now it´s your turn

IoT Internet of Things

ethmanager_500h

temperature statistics
We distribute Wireless Sensor Tags and KUMO Sensors monitor and record

  • motion events (IR / xyz-axis),
  • door/window open/close events,
  • temperature/humidity/soil moisture
  • and water leaks.

They can send you emails, notify you on your phone when temperature or RH is too low or too high, or each tagged item has been moved even only slightly, or when each door has been opened or closed. View graphs/data-logs of temperature, humidity, motion events at each wireless sensor anywhere with Internet. Attach to easy to lose items in your house and find them by beeping each tag from any browser or your phone. Out-of-range and back-in-range notification features come standard on all types of sensor tags. KumoApp Engine allows automation algorithms to be defined in Javascript to trigger Internet connected devices such as WeMo switches, Honeywell WiFi or Nest Thermostats and Phillips Hue upon events from sensors, schedules and geofences.

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